Peut-on réduire le turnover grâce à l'onboarding ?
L'onboarding n'est évidemment pas une solution magique contre le turnover.
Un salarié peut quitter une entreprise pour de nombreuses raisons :
- rémunération ;
- management ;
- contenu du poste ;
- conditions de travail ;
- mobilité ;
- évolution professionnelle ;
- raisons personnelles.
Mais l'intégration joue un rôle important dans une période particulière : les premières semaines et les premiers mois.
C'est pendant cette période que le salarié découvre si la réalité du poste correspond à ce qui lui a été présenté.
Un onboarding structuré permet donc surtout de réduire les risques liés à une mauvaise intégration et d'identifier plus rapidement les problèmes.
Pourquoi les premiers mois sont-ils importants ?
Avant son arrivée, un candidat dispose principalement d'informations issues :
- des entretiens ;
- de l'annonce ;
- des échanges avec le recruteur ;
- de son impression de l'entreprise.
Après son arrivée, il découvre la réalité :
- management ;
- équipe ;
- rythme ;
- outils ;
- missions ;
- organisation ;
- culture.
Un écart important entre les deux peut créer de la déception.
Le rôle de l'onboarding est notamment de réduire cet écart.
1. Clarifier les attentes dès le départ
Un salarié peut rencontrer des difficultés simplement parce que les attentes ne sont pas suffisamment claires.
Il faut notamment préciser :
- les missions ;
- les priorités ;
- les objectifs ;
- les responsabilités ;
- les règles ;
- les critères de réussite.
Une bonne intégration doit répondre rapidement à la question :
« Qu'est-ce qu'on attend de moi ? »
2. Donner des repères
Une nouvelle recrue ne connaît pas encore :
- les habitudes ;
- les outils ;
- les personnes ;
- les procédures ;
- les règles informelles.
Il est donc normal qu'elle ait besoin de repères.
Une entreprise qui répond rapidement aux questions facilite la prise d'autonomie.
3. Impliquer le manager
Le manager est souvent au cœur de l'expérience du salarié.
Il peut agir sur :
- la clarté des objectifs ;
- la qualité du feedback ;
- la disponibilité ;
- la reconnaissance ;
- l'accompagnement.
Un processus d'onboarding ne doit donc pas devenir uniquement un projet RH.
4. Créer des points de contact réguliers
Une erreur fréquente consiste à attendre l'entretien de fin de période d'essai.
Imaginez qu'un salarié rencontre une difficulté dès sa deuxième semaine.
Si aucun point n'est prévu avant trois mois, cette difficulté peut rester silencieuse pendant plusieurs semaines.
Des points réguliers permettent d'ouvrir la discussion.
Par exemple : J+7 → J+30 → J+60 → J+90. Notre article sur le parcours d'intégration propose un modèle complet de ces rendez-vous.
5. Poser les bonnes questions
Les questions peuvent être très simples.
À J+7
- Comment s'est passée ta première semaine ?
- Qu'est-ce qui te manque pour être à l'aise ?
À J+30
- Tes missions correspondent-elles à ce que tu imaginais ?
- As-tu suffisamment de soutien ?
À J+60
- Qu'est-ce qui fonctionne moins bien ?
- Y a-t-il quelque chose que nous devons ajuster ?
À J+90
- Comment évalues-tu ton intégration ?
- Que pouvons-nous améliorer ?
L'objectif n'est pas de transformer chaque point en entretien RH formel.
Il s'agit surtout de créer des occasions de faire remonter les problèmes.
6. Identifier les signaux faibles
Un signal faible n'est pas nécessairement la preuve qu'un salarié veut partir.
Il peut simplement indiquer qu'une situation mérite d'être examinée.
Par exemple :
- baisse de participation ;
- questions répétées sur les mêmes sujets ;
- sentiment d'isolement ;
- incompréhension des missions ;
- difficultés avec les outils ;
- manque de contact avec le manager ;
- décalage entre les attentes et le poste.
La bonne approche consiste à ne pas interpréter automatiquement ces signaux, mais à ouvrir le dialogue.
7. Mesurer l'expérience d'intégration
Vous pouvez demander régulièrement aux nouvelles recrues d'évaluer leur expérience, par exemple en indiquant leur degré d'accord avec quelques affirmations, de « Pas du tout d'accord » à « Tout à fait d'accord » :
- « Je me sens intégré à l'équipe. »
- « Je me sens suffisamment accompagné. »
- « Mes missions correspondent à ce qui m'avait été présenté. »
Posées à l'identique à chaque étape, ces affirmations permettent de repérer des tendances : c'est l'évolution des réponses qui compte.
Si plusieurs recrues indiquent le même problème, l'entreprise peut chercher à comprendre pourquoi.
8. Ne pas confondre fidélisation et rétention
L'objectif n'est pas de retenir un salarié à tout prix.
Un bon processus d'intégration doit permettre à chacun de vérifier que le poste, l'entreprise et le salarié sont réellement compatibles.
La fidélisation repose donc notamment sur :
- une bonne information ;
- des attentes réalistes ;
- un management cohérent ;
- un accompagnement adapté ;
- des perspectives ;
- une expérience de travail satisfaisante.
L'onboarding peut contribuer à cette dynamique, mais il ne remplace pas une politique RH globale.
Comment mesurer l'impact ?
Vous pouvez suivre plusieurs indicateurs.
Turnover des nouveaux salariés
Combien de personnes recrutées quittent l'entreprise pendant leur première année ?
Départs pendant la période d'essai
Combien de périodes d'essai sont interrompues ?
Temps jusqu'à l'autonomie
Combien de temps faut-il pour qu'une nouvelle recrue soit opérationnelle ?
Satisfaction
Comment les nouvelles recrues évaluent-elles leur intégration ?
Taux de réalisation du parcours
Les différentes étapes prévues ont-elles réellement été réalisées ?
Exemple de tableau de suivi
| Indicateur | Question |
|---|---|
| Départ période d'essai | Combien de recrues partent avant la fin ? |
| Départ première année | Combien partent avant 12 mois ? |
| Satisfaction J+7 | Comment s'est passée l'arrivée ? |
| Satisfaction J+30 | Comment se passe l'intégration ? |
| Satisfaction J+90 | La personne se projette-t-elle ? |
| Actions en retard | Quelles étapes d'intégration restent à faire ? |
L'intérêt n'est pas d'avoir beaucoup de chiffres.
C'est de disposer de quelques indicateurs qui permettent d'agir.
Pourquoi automatiser le suivi ?
Le problème du suivi manuel est simple.
Au premier recrutement, ce n'est pas très compliqué.
Avec dix, vingt ou trente nouvelles recrues, les échéances s'accumulent : J+7, J+30, J+60, J+90…
Une équipe RH peut rapidement passer beaucoup de temps à vérifier qui doit être relancé.
L'automatisation permet de transformer ces échéances en processus :
- le manager reçoit son action ;
- le salarié reçoit son point de suivi ;
- les RH disposent d'une vision globale.
C'est le rôle d'un logiciel d'onboarding RH.
Aplomb : passer d'un onboarding ponctuel à un suivi dans le temps
Aplomb est conçu autour d'une idée simple :
L'intégration d'un salarié ne doit pas être terminée après son premier jour.
La solution permet aux PME de structurer les étapes de l'onboarding et de suivre les nouvelles recrues dans la durée. Quand une réponse baisse d'un questionnaire à l'autre, vous êtes alerté, avec une action concrète à mener.
L'objectif n'est pas de promettre qu'un outil empêchera tous les départs.
L'objectif est plus concret : ne pas découvrir trop tard qu'une nouvelle recrue rencontrait une difficulté depuis plusieurs semaines.
FAQ
L'onboarding permet-il réellement de réduire le turnover ?
Un onboarding structuré peut contribuer à améliorer l'expérience des nouvelles recrues et à identifier plus tôt certaines difficultés. Il ne peut cependant pas, à lui seul, expliquer ou empêcher tous les départs.
Quel est le meilleur moment pour mesurer la satisfaction d'un nouveau salarié ?
Plusieurs points de mesure sont utiles : première semaine, premier mois, deuxième mois et fin de période d'essai.
Comment détecter qu'un nouveau salarié rencontre un problème ?
Le meilleur moyen reste de créer des points de contact réguliers et de poser des questions ouvertes. Les indicateurs peuvent aider à identifier les situations qui nécessitent un échange.
Faut-il mesurer le turnover uniquement après un an ?
Il est intéressant de suivre plusieurs horizons : période d'essai, 3 mois, 6 mois et 12 mois.
Qui doit suivre l'intégration ?
Les RH peuvent coordonner le processus, mais le manager et les personnes qui travaillent quotidiennement avec le nouveau salarié doivent être impliqués.